上周，Ask Haley客座博客的Esq。Joel A. Klarreich和Esq。的Jason B. Klimpl是纽约市Tannenbaum Helpern Syracuse律师事务所的律师&赫希特里特律师事务所（Hirschtritt LLP）从2013年开始解释四个法律挑战及其对人力资源公司的影响。如果您错过了第一篇文章，则可以 在这里阅读.
本周，他们研究了另外两个法律挑战：
潜在的劳工部“知情权”规定
在今年的某个时候，奥巴马政府仍然很有可能会就有争议的“知情权”法规征询公众意见，该法规将根据《联邦公平劳工标准法》更新雇主的记录保存和披露要求。具体来说，该法规可能要求雇主对所有被归类为免加班费的雇员（例如专业和执行人员）进行分析，并向该雇员提供分析副本。
当然，这对于雇主而言将是沉重的负担，并且可能会因未能提供必要的通知而导致其他集体诉讼。考虑到2012年见证的工资和小时诉讼和执法行动的创纪录数量，雇主必须不断监控和审查其薪资和记录保存做法。
2013年为雇主配备人员的目标：
- 查看员工加班分类。
- 审核薪资和记录保存惯例。
- 保持对奥巴马政府当前和即将发布的监管指南的意识。
美国平等就业机会委员会执法议程
美国EEOC已明确表示，它打算将其即将到来的执法议程重点放在“质量高于数量”上。也就是说，该机构预计将提起较少的总体诉讼，但会将更多的资源投入（并因此赢得）它确实发起的执法行动。
该机构表示，除其他事项外，它将重点关注以下方面的索赔：
- “系统性歧视”（即声称雇主歧视组织内多个类似情况的个人）；
- 对有刑事定罪的个人的歧视（即与定罪无关的工作）;
- 残疾歧视（例如未能提供合理的便利）；
- 以及与怀孕有关的歧视。
这意味着，在与EEOC进行法院争斗的不幸事件中，雇主将面临更加困难的时期。
2013年为雇主配备人员的目标：
- 从事主管和员工的EEO培训。
- 审查并制定不歧视和不报复政策和程序。
纽约职员协会总顾问Joel A. Klarreich是纽约市Tannenbaum Helpern Syracuse律师事务所的合伙人&Hirschtritt LLP，他在公司，员工产业和特许经营部门担任主席。
该律师事务所的合伙人Jason B. Klimpl是纽约州人员协会的副总法律顾问。本文本质上是一般性的，不能替代法律或税务建议或针对特定事实提出的法律意见。在某些司法管辖区中，本文可能被视为律师广告。
©2012年12月TANNENBAUM塞尔帕克斯&HIRSCHTRITT LLP。版权所有。
